Societate: persoana fizică sau juridică care furnizează forță de muncă unui angajator în scopul efectuării unei munci sub supravegherea și conducerea angajatorului, altfel decât în temeiul unui contract de muncă încheiat cu angajatorul.
Forța de muncă: persoana fizică care efectuează sau va efectua o muncă în serviciul întreprinderii pentru și sub supravegherea și conducerea angajatorului.
Angajator: persoana fizică sau juridică căreia societatea pune la dispoziție lucrători pentru a presta o muncă sub supravegherea și conducerea sa, altfel decât în temeiul unui contract de muncă încheiat cu angajatorul.
Contract de muncă temporară: acordul dintre întreprindere și angajator care conține condițiile specifice în care un lucrător este pus la dispoziție pentru a presta o muncă pentru angajator și sub supravegherea și conducerea acestuia.
Rata de închiriere: suma pe unitate de timp datorată de către angajator societății pentru furnizarea de forță de muncă. Aceasta include costul forței de muncă, inclusiv costurile forței de muncă, impozitul pe salarii și contribuțiile la asigurările sociale, precum și o marjă pentru serviciile societății.
Contract de muncă temporară: contractul de muncă prin care lucrătorul este pus la dispoziția angajatorului de către societate pentru a presta o muncă în cadrul unui contract de închiriere încheiat de societate cu angajatorul, pentru și sub supravegherea și conducerea angajatorului respectiv.
Contractul de salarizare: Contractul de salarizare este contractul de muncă temporară, în cazul în care contractul de angajare dintre societate și angajator nu este stabilit în contextul apropierii cererii și ofertei pe piața muncii și în cazul în care societatea este autorizată să pună forța de muncă la dispoziția unei alte persoane numai cu acordul angajatorului.
Agenție de ocupare a forței de muncă: orice persoană fizică sau juridică care asistă un client, o persoană în căutarea unui loc de muncă sau, respectiv, o persoană aflată în căutarea unui loc de muncă, cu scopul de a stabili o relație contractuală directă de angajare între client și persoana în căutarea unui loc de muncă.
Client: orice persoană fizică sau juridică care apelează la serviciile unei agenții de ocupare a forței de muncă.

Contract de agenție de ocupare a forței de muncă: contractul încheiat între o agenție de ocupare a forței de muncă și un client și/sau o persoană în căutarea unui loc de muncă în vederea furnizării serviciilor menționate la alineatul (8).
Contractul colectiv de muncă NBBU: Contractul colectiv de muncă NBBU pentru lucrătorii temporari care se aplică întreprinderilor care sunt membre ale Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU).
În cazul în care în acești termeni și condiții generale se face referire la muncitori, se face referire la muncitori de sex masculin și feminin, iar în cazul în care se face referire la el și/sau la el, se face referire la el sau la el/ea.

Articolul 2 Aplicabilitatea acestor termeni și condiții

Acești termeni și condiții se aplică oricărei oferte din partea societății și oricărui contract de închiriere încheiat între societate și locatar, la care societatea a declarat că se aplică acești termeni și condiții, precum și livrărilor și serviciilor de orice fel care rezultă între societate și locatar, în măsura în care părțile nu s-au abătut în mod expres și în scris de la acești termeni și condiții.
Se consideră că locatarul care a contractat o dată în baza acestor condiții este de acord tacit cu aplicabilitatea lor la un contract de închiriere ulterior încheiat cu societatea.
Toate ofertele, indiferent de modul în care sunt făcute, sunt fără obligații.
Societatea nu este obligată de termenii și condițiile generale ale locatarului în măsura în care acestea diferă de acești termeni și condiții.
Acești termeni și condiții generale pot fi modificați sau completați în orice moment. Termenii și condițiile generale modificate se vor aplica ulterior și contractelor de închiriere deja încheiate, cu respectarea unei perioade de o lună de la notificarea scrisă a modificării.

Articolul 3 Formarea contractului de închiriere

Contractul de închiriere se încheie prin acceptarea scrisă din partea locatarului sau prin punerea efectivă a forței de muncă la dispoziția locatarului de către întreprindere.
Condițiile specifice în care lucrătorul este pus la dispoziția angajatorului de către întreprindere sunt incluse în contractul de angajare.
O modificare sau o completare a contractului de închiriere nu intră în vigoare decât după ce a fost confirmată în scris de către societate.

Articolul 4 Modalitatea de facturare

Cu excepția cazului în care se convine altfel, facturile societății se bazează pe foaia de pontaj completată și aprobată de locatar, pe tariful locatarului și pe orice suprataxă și (dez)costuri suplimentare.
Locatarul este responsabil pentru completarea și aprobarea corectă, completă și la timp a fișei de pontaj. Aprobarea are loc prin semnarea (digitală) a foii de pontaj, cu excepția cazului în care se convine altfel. Locatarul este răspunzător pentru orice prejudiciu suferit de societate în cazul în care locatarul nu își îndeplinește în mod corespunzător obligațiile de la acest alineat, inclusiv, dar fără a se limita la amenda administrativă în conformitate cu articolul 18b alineatul (2) din Legea privind salariul minim și indemnizația minimă de vacanță. Locatarul trebuie să despăgubească în totalitate societatea în această privință.
În cazul unei discrepanțe între foaia de pontaj prezentată societății și datele păstrate de locatar, se consideră corectă foaia de pontaj prezentată societății, cu excepția cazului în care locatarul dovedește contrariul.
În cazul în care lucrătorul contestă datele de pontaj, societatea poate factura numărul de ore lucrate și alte cheltuieli în conformitate cu declarația lucrătorului, cu excepția cazului în care angajatorul dovedește că pontajul utilizat de acesta este corect.
În cazul în care locatarul nu respectă dispozițiile alineatului (2) din prezentul articol, societatea poate decide să factureze locatarul pe baza faptelor și circumstanțelor cunoscute. Societatea nu va proceda astfel decât după ce a avut loc o consultare rezonabilă cu locatarul în această privință.
Locatarul se asigură că facturile societății sunt plătite fără nicio deducere, reducere sau compensare în termen de 14 zile de la data facturii.
În cazul în care societatea are un cont G, locatarul poate solicita societății să inițieze consultări cu privire la posibilitatea ca locatarul să depună un procent din suma facturată în contul respectiv, precum și cu privire la valoarea acestui procent. Numai în cazul în care se ajunge la un acord se poate utiliza posibilitatea menționată anterior.
La prima solicitare a societății, locatarul va furniza societății o autorizație scrisă de debitare a sumelor din facturi din contul bancar al locatarului prin debit direct în perioada convenită. În acest scop, părțile vor utiliza un formular de autorizare SEPA.

Articolul 5 Condiții de plată

Numai plățile directe către companie funcționează ca o eliberare pentru angajator.
Nu este permisă nicio plată directă sau acordarea de avansuri de către locator către muncitor, indiferent de motivul sau de modul în care se face aceasta. Astfel de plăți și provizioane nu privesc societatea și nu constituie motive de rambursare sau de compensare a datoriilor.
În cazul în care locatarul contestă o factură, acesta trebuie să notifice în scris societatea în termen de opt zile de la data expedierii facturii respective, sub sancțiunea pierderii dreptului de contestare. O contestare a facturii nu suspendă obligația de plată a locatarului.
În caz de neplată, întârziere sau plată incompletă de către societatea utilizatoare a oricărei sume datorate de către aceasta, societatea utilizatoare este în întârziere de drept, cu efect de la data scadenței facturii respective. Din acel moment, utilizatorul datorează, de asemenea, societății de închiriere o dobândă de întârziere egală cu dobânda comercială legală în conformitate cu secțiunea 6:119a din Codul civil olandez la valoarea facturii.
Toate costurile, atât în instanță, cât și în afara acesteia, inclusiv costurile de asistență juridică, suportate de societate ca urmare a neîndeplinirii de către locatar a obligațiilor de plată vor fi suportate de către locatar. Costurile de colectare extrajudiciară ale societății, calculate în funcție de suma de recuperat, se stabilesc la minimum 500,00 EUR și cel puțin 15% din suma principală.
În cazul în care situația financiară și/sau comportamentul de plată al locatarului justifică acest lucru - în opinia societății - locatarul este obligat să facă acest lucru la prima solicitare scrisă a societății:
1. să furnizeze o autorizație de debitare directă, astfel cum se menționează la articolul 4 alineatul (8) din prezentele condiții; și/sau
2. acordă un avans; și/sau
3. să ofere o garanție adecvată pentru îndeplinirea obligațiilor sale față de societate, de exemplu prin intermediul unei garanții bancare sau al unui gaj. Valoarea garanției și/sau a avansului solicitat este proporțională cu valoarea obligațiilor relevante ale locatarului.
În cazul în care locatarul nu se conformează unei solicitări a societății menționate la alineatul precedent sau în cazul în care o colectare eșuează, locatarul este în întârziere de drept, fără a fi necesară o notificare de întârziere. În cazul în care locatarul este în întârziere, societatea are dreptul de a suspenda executarea obligațiilor care îi revin în temeiul contractului de închiriere sau de a rezilia imediat contractul de închiriere în totalitate sau parțial, fără ca societatea să fie obligată să plătească vreo despăgubire locatarului. Toate creanțele societății devin imediat exigibile și plătibile ca urmare a rezilierii.

Articolul 6 Dizolvare

În cazul în care una dintre părți nu își îndeplinește obligațiile care îi revin în temeiul contractului de închiriere, cealaltă parte are dreptul - în plus față de dispozițiile contractului de închiriere - de a rezilia contractul de închiriere, în totalitate sau în parte, pe cale amiabilă, prin scrisoare recomandată. Dizolvarea va avea loc numai după ce partea care nu și-a îndeplinit obligațiile a fost notificată în scris cu privire la nerespectarea obligațiilor și i s-a oferit o perioadă rezonabilă pentru a remedia situația, iar aceasta nu a fost respectată.
În plus, una dintre părți are dreptul, fără a fi necesară o somație sau o punere în întârziere, să rezilieze contractul de închiriere în mod extrajudiciar cu efect imediat, în totalitate sau parțial, prin scrisoare recomandată, în cazul în care:
1. cealaltă parte solicită o suspendare (provizorie) a plăților sau i se acordă o suspendare (provizorie) a plăților;
2. cealaltă parte își declară falimentul sau este declarată în stare de faliment;
3. societatea celeilalte părți este lichidată;
4. cealaltă parte își încetează activitatea curentă;
5. o parte substanțială a activelor celeilalte părți este sechestrată fără vina uneia dintre părți sau dacă cealaltă parte trebuie să fie considerată incapabilă să își îndeplinească obligațiile care îi revin în temeiul contractului de închiriere.
În cazul în care, la momentul dizolvării, locatarul a primit deja servicii în executarea contractului de închiriere, acesta poate dizolva doar parțial contractul de închiriere și numai pentru acea parte care nu a fost încă executată de către sau în numele societății.
Sumele pe care societatea le-a facturat locatarului înainte de dizolvare în legătură cu ceea ce a efectuat deja în executarea contractului de închiriere rămân datorate integral de către locatar și devin imediat plătibile la momentul dizolvării.

Articolul 7 Răspundere

Cu excepția dispozițiilor de drept imperativ și cu respectarea normelor generale de rezonabilitate și echitate, societatea nu este obligată să plătească nicio despăgubire pentru daunele de orice natură, directe sau indirecte, cauzate lucrătorului, locatarului sau bunurilor sau persoanelor aflate la sau aparținând locatarului sau unui terț, în legătură cu un contract de închiriere, inclusiv daunele cauzate ca urmare a
1. detașarea forței de muncă de către întreprindere la angajator, chiar dacă se dovedește că forța de muncă respectivă nu îndeplinește cerințele impuse de angajator.
2. rezilierea unilaterală a contractului de agenție sau a contractului de salarizare de către lucrător.
3. actele sau omisiunile forței de muncă, ale angajatorului însuși sau ale unei terțe părți, inclusiv asumarea de angajamente de către forța de muncă.
4. acordarea de împrumuturi de către angajatorul forței de muncă fără acordul scris al societății.
Orice răspundere a societății pentru orice daune directe se va limita în orice caz, pentru fiecare eveniment, la:
1. suma plătită de polița de asigurare a societății sau;
2. în cazul în care societatea nu este asigurată pentru daunele în cauză sau dacă asigurarea nu plătește (în întregime), suma facturată de societate. În cazul în care suma facturată depinde de un factor de timp, răspunderea este limitată la suma facturată de societate locatarului în luna anterioară reclamației. În absența unei luni anterioare, este decisivă suma pe care societatea ar fi facturat-o sau a facturat-o locatarului în temeiul contractului de închiriere în luna în care s-a produs evenimentul cauzator al pagubei.
Societatea nu va fi niciodată răspunzătoare pentru daune indirecte, cum ar fi pierderea profitului și a economiilor ratate, precum și pentru daune indirecte.
Locatarul este obligat să asigure o asigurare de răspundere civilă adecvată și cuprinzătoare pentru toate daunele directe și indirecte menționate la alineatul (1) din prezentul articol.
În orice caz, locatarul despăgubește societatea de orice pretenții din partea muncitorului sau a unor terțe părți, pentru despăgubiri pentru daunele menționate la alineatul (1) din prezentul articol, suferite de muncitor sau de terțe părți.
Limitările de răspundere prevăzute la alineatele (1) și (2) din prezentul articol încetează să se aplice în cazul în care există intenție sau neglijență gravă din partea societății și/sau a personalului de conducere al acesteia.
Societatea are în orice moment dreptul, dacă și în măsura în care este posibil, să repare orice daune cauzate de locatar. Aceasta include, de asemenea, dreptul societății de a lua măsuri pentru a preveni sau limita orice daune.

Articolul 8 Forța majoră

În caz de forță majoră din partea societății, obligațiile sale în temeiul contractului de închiriere se suspendă atât timp cât persistă situația de forță majoră. Prin forță majoră se înțelege orice împrejurare care nu se află sub controlul societății, care împiedică permanent sau temporar îndeplinirea contractului de închiriere și care nu ar trebui să fie pe riscul acesteia, nici conform legii, nici conform standardelor de rezonabilitate și corectitudine.
De îndată ce o situație de forță majoră apare la societate, astfel cum se menționează la alineatul (1) din prezentul articol, aceasta va notifica locatarul.
În măsura în care nu este deja inclusă, forța majoră include, de asemenea, greve, greve de șederi, blocaje, embargouri, măsuri guvernamentale, război, revoluție și/sau orice situație similară, pene de curent, defecțiuni ale liniilor de comunicații electronice, incendii, explozii și alte calamități, pagube produse de apă, inundații, cutremure și alte dezastre naturale, precum și boli extinse de natură epidemiologică ale personalului.
Atâta timp cât situația de forță majoră continuă, obligațiile societății vor fi suspendate. Cu toate acestea, această suspendare nu se va aplica obligațiilor la care nu se aplică forța majoră și care au luat naștere înainte de apariția situației de forță majoră.
În cazul în care situația de forță majoră a durat trei luni sau de îndată ce se stabilește că situația de forță majoră va dura mai mult de trei luni, fiecare dintre părți are dreptul de a rezilia contractul de închiriere înainte de termen, fără a respecta niciun termen de preaviz. Chiar și după o astfel de reziliere a contractului de închiriere, locatarul este obligat să plătească societății onorariile pe care le datorează societății, care se referă la perioada anterioară situației de forță majoră.
Societatea nu este obligată să despăgubească daunele suferite de locatar pe durata situației de forță majoră și nici nu este obligată să facă acest lucru după rezilierea contractului de închiriere, astfel cum se menționează la alineatul (5) din prezentul articol.

Articolul 9 Confidențialitate

Societatea și societatea utilizatoare nu divulgă terților informații confidențiale ale celeilalte părți sau despre cealaltă parte, activitățile și relațiile acesteia, de care au luat cunoștință în urma unei oferte sau a unui contract de angajare. Aceasta cu excepția cazului în care - și atunci în măsura în care - divulgarea unor astfel de informații este necesară pentru executarea corespunzătoare a contractului de închiriere sau dacă au obligația legală de a le divulga.
La cererea angajatorului, societatea va obliga lucrătorul să păstreze confidențialitatea cu privire la tot ceea ce devine cunoscut sau despre care a luat cunoștință în timpul executării lucrării, cu excepția cazului în care lucrătorul are obligația legală de a dezvălui.
Angajatorul este liber să impună lucrătorului o obligație directă de confidențialitate. Agentul de închiriere informează întreprinderea cu privire la intenția sa de a face acest lucru și îi furnizează o copie a ceea ce este înregistrat în acest sens.
Societatea nu este răspunzătoare pentru nicio amendă, penalitate sau orice daune suferite de locatar ca urmare a încălcării confidențialității de către lucrător.

Articolul 10 Legea aplicabilă și instanța competentă

Acești termeni și condiții generale, cesiunile, acordurile de închiriere și/sau alte acorduri sunt guvernate de legislația olandeză.
Toate litigiile care decurg din sau sunt legate de un raport juridic între părți vor fi judecate în primă instanță exclusiv de către instanța din circumscripția în care societatea are sediul social, cu excepția cazului în care legea imperativă prevede altfel.

Articolul 11 Dispoziții finale

În cazul în care o dispoziție din prezentele condiții este nulă și neavenită sau este anulată, celelalte dispoziții din prezentele condiții rămân în vigoare, iar părțile se consultă pentru a conveni asupra unor noi dispoziții care să înlocuiască dispozițiile nule și neavenite sau anulate, ținând cont, pe cât posibil, de scopul și semnificația dispozițiilor nule și neavenite sau anulate.
Societatea are dreptul de a-și transfera drepturile și obligațiile care decurg dintr-un contract de închiriere către o terță parte. Cu excepția cazului în care se convine altfel în scris, locatarul nu este autorizat să își transfere drepturile și obligațiile care decurg din contractul de închiriere către o terță parte.

CAPITOLUL 2 OFERTA DE FORȚĂ DE MUNCĂ: GENERALITĂȚI

Articolul 12 Furnizarea de forță de muncă

Lucrătorul lucrează efectiv sub supravegherea și conducerea angajatorului. În acest sens, locatarul exercită aceeași diligență ca și în cazul propriilor angajați. În calitate de angajator formal, acesta nu are nicio perspectivă asupra locului de muncă și a activității care urmează să fie efectuată, pe baza căreia societatea utilizatoare ar trebui să asigure un mediu de lucru sigur.
Lucrătorul detașat a încheiat cu societatea un contract de muncă temporară în conformitate cu secțiunea 7:690 din Codul civil olandez sau un contract de salarizare în conformitate cu secțiunea 7:692 din Codul civil olandez. Contractul de angajare dintre societate și angajator este decisiv în acest sens: dacă societatea nu are o funcție de alocare în contextul detașării (nu face nicio recrutare și selecție) și există o detașare exclusivă cu angajatorul, atunci este vorba de un contract de salarizare. Dacă nu există niciuna dintre situațiile de mai sus, atunci este vorba de un contract de muncă temporară.
În cazul în care societatea și forța de muncă au încheiat un contract de muncă temporară, capitolul 2A din prezentele condiții generale se aplică raportului juridic dintre societate și angajator. În cazul în care societatea și forța de muncă au încheiat un contract de salarizare, capitolul 2B din prezentele condiții generale se aplică raportului juridic dintre societate și angajator.
Fără acordul scris al societății, locatarul nu poate împrumuta forța de muncă angajată de către aceasta unei terțe părți pentru a lucra sub supravegherea și conducerea acesteia din urmă sau pentru a o face să lucreze în străinătate. În cazul încălcării prezentului alineat, societatea are dreptul de a rezilia imediat furnizarea forței de muncă și/sau contractul de închiriere, precum și de a percepe de la angajator toate daunele rezultate sau conexe. În acest caz, locatarul trebuie să despăgubească societatea în totalitate.

Articolul 13 Conținutul, durata și sfârșitul punerii la dispoziție a forței (forțelor) de muncă

Condițiile specifice în care forța de muncă este pusă la dispoziția angajatorului sunt incluse în contractul de angajare. Punerea la dispoziția angajatorului a forței de muncă este încheiată pentru o perioadă determinată (începutul și sfârșitul detașării pot fi determinate în mod obiectiv) sau pentru o perioadă nedeterminată (sfârșitul detașării nu poate fi determinat în mod obiectiv).
Angajatorul informează societatea cu privire la durata preconizată, (săptămânal sau cel puțin lunar), orele de lucru și orele de lucru ale fiecărei detașări, pe baza cărora societatea poate stabili natura și durata contractului temporar sau a contractului de salarizare cu lucrătorul.
În cazul în care, după ce muncitorul s-a prezentat la locul de muncă, angajatorul utilizează oferta de muncă a acestuia pentru mai puțin de trei ore, angajatorul este obligat să plătească tariful de angajare pentru cel puțin trei ore pe apel dacă:
1. s-a convenit asupra unui volum de muncă mai mic de 15 ore pe săptămână, iar orele de lucru nu sunt fixe; sau
2. există un contract de gardă în conformitate cu articolul 7:628a din Codul civil.
În cazul în care un lucrător a fost deja convocat, dar nu poate efectua munca sau dacă programul de lucru este adaptat din cauza unor circumstanțe speciale din partea angajatorului, acesta informează societatea cu cel puțin patru zile înainte de începerea lucrului. În cazul în care angajatorul nu face acest lucru, iar lucrătorul are un acord de rechemare în conformitate cu secțiunea 7:628a din Codul civil olandez, angajatorul datorează tariful angajatorului pentru numărul de ore aferente chemării inițiale, inclusiv orele de lucru.
În cazul în care forța de muncă are un acord de gardă în conformitate cu secțiunea 7:628a din Codul civil olandez, întreprinderea este obligată să facă forței de muncă o ofertă pentru un volum de muncă fix, inclusiv obligația de plată continuă a salariului după douăsprezece luni, în care volumul fix de muncă este cel puțin egal cu volumul mediu de muncă din perioada precedentă de douăsprezece luni. În cazul în care oferta este acceptată de forța de muncă, rata de angajare va fi calculată în funcție de volumul fix de muncă și nu de numărul real de ore lucrate.
Contractul de închiriere nu poate fi reziliat atâta timp cât se furnizează forță de muncă locatarului.
Detașarea temporară menționată la articolul 13.1 nu poate fi încheiată înainte de termen. Cu toate acestea, în cazul în care locatarul dorește acest lucru, plasamentul poate fi reziliat înainte de termen numai cu condiția ca obligațiile de plată legate de plasament să continue până la durata convenită a acestuia. În acest caz, societatea are dreptul de a (continua să) percepe de la societatea utilizatoare taxa de utilizare în conformitate cu modelul de lucru obișnuit sau preconizat al lucrătorului până la durata convenită a plasamentului, cu excepția cazului în care societatea și societatea utilizatoare au încheiat acorduri scrise alternative.
Societatea și locatarul convin în contractul de închiriere asupra perioadei de preaviz pentru detașarea pe termen nelimitat menționată la articolul 13.1 . În cazul în care nu s-a convenit asupra unei perioade de preaviz, se aplică perioada de preaviz menționată la articolul 21.6 sau 24.6 din condițiile generale.
În cazul în care angajatorul, fără ca societatea să știe, a jucat un rol în procesul de alocare sau de recrutare și selecție a forței de muncă, în urma căruia contractul de muncă temporară se transformă într-un acord de salarizare, rata de utilizare se resetează cu efect retroactiv în conformitate cu articolul 24. În acest caz, angajatorul este obligat să continue să plătească rata de angajare pe durata acordului de salarizare, conform celor convenite între societate și forța de muncă. Angajatorul poate oferi forței de muncă un contract de muncă pentru a pune capăt obligației de plată continuă. În cazul în care se dorește încetarea detașării, societatea va depune toate eforturile pentru a rezilia acordul de salarizare sau pentru a redistribui forța de muncă, caz în care toate costurile suplimentare vor fi transferate angajatorului.
În legătură cu obligația sa de a încheia un contract de muncă temporară pe durată determinată sau un contract de salarizare, societatea poate solicita angajatorului, cu cel puțin cinci săptămâni înainte de încheierea contractului de muncă temporară sau a contractului de salarizare, să indice dacă dorește să continue detașarea. În acest caz, angajatorul este obligat să indice în termen de trei zile dacă dorește să continue detașarea. În caz de neinformare la timp sau de informare incorectă, angajatorul este obligat să ramburseze integral societății costurile legate de remunerarea lucrătorului, în conformitate cu secțiunea 7:668(3) din Codul civil olandez.
În cazul în care motivul rezilierii se datorează unui litigiu cu lucrătorul sau unei situații conflictuale, angajatorul trebuie să informeze compania în timp util. Compania va investiga apoi dacă disputa sau situația conflictuală poate fi rezolvată.
În cazul în care în timpul desfășurării misiunii are loc o închidere a companiei sau o zi liberă obligatorie, angajatorul informează compania despre acest lucru la încheierea contractului de angajare, astfel încât aceasta să poată ține cont de acest lucru la stabilirea condițiilor de angajare. În cazul în care angajatorul nu face acest lucru, acesta datorează societății numărul de ore convenit în contractul de angajare, înmulțit cu cel mai recent tarif de angajare aplicabil, pe durata închiderii societății sau a zilei libere obligatorii.

Articolul 14 Obligația de informare a Împrumutatului

Angajatorul informează societatea în timp util, în mod corect și complet cu privire la condițiile de angajare menționate la articolul 21 sau 24 din termenii și condițiile generale ex articolul 12a din Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, astfel încât societatea să poată stabili salariile forței de muncă.
Societatea are dreptul de a corecta retroactiv tariful de utilizare și de a-l percepe de la locatar în cazul în care se dovedește că (una dintre) componentele menționate la articolul 21 sau 24 au fost determinate în mod incomplet sau incorect.
În cazul în care locatarul intenționează să pună la dispoziția lucrătorului o mașină, acesta informează imediat societatea. Numai după consultarea cu societatea, angajatorul convine cu lucrătorul că mașina poate fi condusă în mod privat, astfel încât societatea să poată lua în considerare acest lucru în impozitul pe salarii. În cazul în care locatarul nu procedează astfel, acesta este obligat să compenseze daunele, costurile și consecințele (fiscale) suferite de societate.

Articolul 15 Răspunderea în lanț civil pentru salarii

În afară de societate, angajatorul este responsabil în mod solidar față de lucrător pentru plata salariilor datorate lucrătorului, cu excepția cazului în care angajatorul este considerat neimputabil în ceea ce privește orice plată necorespunzătoare.
În scopul demonstrării lipsei sale de reputație, angajatorul trebuie, în orice caz, să informeze societatea în timp util, corect și complet cu privire la condițiile de angajare menționate la articolul 21 sau 24 din condițiile generale.
Societatea este obligată față de angajator să remunereze forța de muncă în conformitate cu legile și reglementările în vigoare.

Articolul 16 Intrarea în raporturi de muncă (directe) între angajator și lucrător

În cazul în care locatarul dorește să încheie direct un contract de muncă sau orice alt tip de raport de muncă cu un lucrător care i-a fost sau urmează să-i fie furnizat de către societate, acesta informează imediat societatea în scris. Părțile se consultă apoi pentru a discuta dorințele locatorului. Ca punct de plecare, angajatorul datorează societății un onorariu rezonabil pentru serviciile furnizate de societate în legătură cu detașarea, recrutarea și/sau formarea forței de muncă, în conformitate cu dispozițiile articolului 9a alineatul (2) din Legea olandeză privind intermediarii (alocarea forței de muncă).
Alte tipuri de raporturi de muncă menționate în prezentul articol includ:
1. contractul de cesiune;
2. lucrări de contractare;
3. punerea la dispoziția angajatorului a lucrătorului de către o terță parte (de exemplu, o altă întreprindere) pentru aceeași muncă sau pentru o muncă diferită.
Angajatorul nu încheie direct un contract de muncă cu lucrătorul dacă lucrătorul nu a reziliat în mod valabil contractul de agenție încheiat cu societatea.
Angajatorului îi este interzis să determine lucrătorii să încheie un contract de muncă sau orice alt tip de relație de muncă cu o altă societate cu intenția de a angaja lucrătorii prin intermediul acestei alte societăți.

Articolul 17 Obligația de diligență și despăgubire a locatarului față de societate

Angajatorul este conștient de faptul că are obligația, în temeiul articolului 7: 658 din Codul civil olandez și al legislației aplicabile în materie de sănătate și siguranță, de a asigura un loc de muncă sigur pentru forța de muncă. Locatarul trebuie să furnizeze muncitorului instrucțiuni specifice pentru a evita ca acesta să sufere daune în timpul executării muncii sale. De asemenea, locatarul trebuie să furnizeze forței de muncă echipament de protecție personală în măsura în care este necesar și alte ajutoare necesare legate de locul de muncă, așa cum este furnizat personalului propriu al locatorului. În cazul în care materialele sunt furnizate de către întreprindere, aceasta are dreptul de a factura locatarului costurile aferente.
Înainte de începerea detașării, angajatorul furnizează forței de muncă și întreprinderii informațiile necesare privind calificările profesionale necesare ale forței de muncă, precum și Inventarul și evaluarea riscurilor (RI&E), care conține caracteristicile specifice ale locului de muncă ce urmează a fi ocupat. Angajaților trebuie să li se ofere suficiente posibilități de a se familiariza cu conținutul acestora înainte de începerea lucrului.
Locatarul este răspunzător față de lucrător și de întreprindere și, în consecință, este obligat să despăgubească orice prejudiciu suferit de lucrător în timpul executării muncii sale, cu excepția cazului în care prejudiciul este, într-o măsură semnificativă, rezultatul unei intenții sau al unei neglijențe conștiente din partea lucrătorului, sub rezerva dispozițiilor articolului 7.
În cazul în care, în timpul executării muncii sale, lucrătorul suferă o vătămare care are drept consecință moartea, angajatorul este răspunzător, în conformitate cu secțiunea 6:108 din Codul civil olandez, față de persoanele menționate în secțiunea respectivă și față de societate pentru repararea prejudiciului cauzat persoanelor respective, cu excepția cazului în care prejudiciul este, într-o măsură semnificativă, rezultatul unei intenții sau al unei imprudențe deliberate din partea lucrătorului, cu respectarea dispozițiilor secțiunii 7.
Locatarul despăgubește integral societatea de orice pretenții formulate împotriva societății ca urmare a nerespectării de către locatar a obligațiilor menționate în prezentul articol și rambursează integral societății cheltuielile de asistență juridică aferente. Locatarul acordă societății autoritatea de a ceda creanțele sale menționate în prezentul articol părții/părților direct interesate.
Locatarul este obligat să asigure o asigurare de răspundere civilă adecvată și cuprinzătoare pentru toate daunele directe și indirecte menționate în prezentul articol.

Articolul 18 Identificare și date cu caracter personal

La începutul detașării unui lucrător, angajatorul stabilește identitatea lucrătorului pe baza documentului de identitate original. Agentul de închiriere își întocmește registrele astfel încât să poată fi demonstrată identitatea lucrătorului.
Societatea și angajatorul tratează toate datele cu caracter personal ale lucrătorilor care le sunt furnizate în contextul detașării ca fiind confidențiale și le prelucrează în conformitate cu dispozițiile Regulamentului general privind protecția datelor (GDPR) și cu alte acte legislative relevante în materie de confidențialitate.
În funcție de responsabilități și de metoda de lucru, părțile vor încheia acorduri în conformitate cu AVG și cu legislația conexă privind confidențialitatea în ceea ce privește scurgerile de date, drepturile persoanelor vizate și perioadele de păstrare a datelor, printre altele. În cazul în care există o responsabilitate comună de prelucrare, compania și compania utilizatoare încheie acorduri suplimentare privind, printre altele, exercitarea drepturilor persoanelor vizate și obligația de a furniza informații. Aceste acorduri sunt stabilite într-un acord mutual.
Locatarul este responsabil pentru furnizarea sau solicitarea de date cu caracter personal de la companie numai dacă și în măsura în care locatarul are dreptul de a le furniza sau de a le solicita în conformitate cu AVG.
Locatarul va despăgubi societatea împotriva tuturor pretențiilor candidaților, angajaților, angajaților locatarului sau a altor părți terțe împotriva societății, în legătură cu o încălcare de către locatar a AVG și a altor legi privind confidențialitatea și va rambursa costurile aferente suportate de societate.

CAPITOLUL 2A OFERTA DE FORȚĂ DE MUNCĂ: MUNCA TEMPORARĂ

Articolul 19 Aplicabilitatea dispozițiilor generale

Dispozițiile capitolelor 1 și 2 din prezentele condiții generale se aplică detașării lucrătorilor cu contract de muncă temporară în sensul articolului 7:690 din Codul civil olandez, astfel cum este menționat la articolul 12.

Articolul 20 Selecția lucrătorilor

Lucrătorul este selectat de către companie, pe de o parte, în funcție de calitățile și competențele sale și, pe de altă parte, în funcție de cerințele postului furnizate de angajator.
Cerințele nefuncționale care, de asemenea, (pot) conduce la discriminare (in)directă, printre altele legate de rasă, religie, sex și/sau handicap, nu pot fi stabilite de către angajator. În orice caz, aceste cerințe nu vor fi onorate de către companie, cu excepția cazului în care sunt formulate în contextul unei politici privind grupul țintă care este permisă de lege, pentru a promova participarea egală la angajare.
În cazul în care un lucrător nu îndeplinește cerințele profesionale stabilite de angajator, acesta are dreptul de a notifica compania în termen de 4 ore de la începerea lucrului. În acest caz, angajatorul este obligat să plătească societății cel puțin salariul datorat lucrătorului, plus partea angajatorului din contribuțiile și primele de securitate socială percepute și rezultate din contractul colectiv de muncă NBBU.
Societatea poate pune forța de muncă la dispoziția mai multor angajatori.
Pe durata contractului de angajare, societatea are dreptul de a face o propunere de înlocuire a forței de muncă, de exemplu, în cazul în care forța de muncă nu mai este capabilă să presteze munca sau în legătură cu o reorganizare care urmează să fie pusă în aplicare sau cu o obligație de redistribuire. Rata de angajare va fi apoi resetată.

Articolul 21 Tariful de utilizare în caz de angajare temporară

Agentul de închiriere datorează societății utilizatoare tariful de utilizare pentru furnizarea forței de muncă, cu excepția cazului în care se convine altfel.
Rata de angajare este direct proporțională cu salariul care trebuie plătit lucrătorului în conformitate cu Contractul colectiv de muncă al NBBU pentru lucrătorii temporari. Salariul și beneficiile forței de muncă sunt stabilite înainte de plasare și, dacă este necesar, în timpul plasamentului și sunt egale cu remunerația angajatului comparabil care lucrează într-o poziție egală sau echivalentă în serviciul angajatorului (așa-numita remunerație a angajatorului).
Remunerația locatarului constă în:
1. numai salariul perioadei aplicabile din barem;
2. reducerea timpului de lucru aplicabilă;
3. toate indemnizațiile pentru orele de lucru neregulate și/sau în condiții de stres (fizic) legate de natura muncii. Exemplele includ (fără a fi exhaustive): ore suplimentare, lucrul de seară, la sfârșit de săptămână și în zilele de sărbătoare, munca în schimburi, temperaturi scăzute și/sau ridicate, substanțe periculoase, muncă murdară);
4. creșterea inițială a salariului (din același moment ca la angajator);
5. indemnizații de cheltuieli neimpozitate;
6. periodice;
7. rambursarea timpului de călătorie și/sau a timpului de deplasare asociat cu munca;
8. beneficii unice;
În cazul în care forța de muncă nu poate fi clasificată în structura posturilor la angajator, remunerația forței de muncă este stabilită pe baza discuțiilor purtate de companie cu forța de muncă și cu angajatorul. Aceasta va include luarea în considerare a capacităților necesare pentru ocuparea postului, a responsabilităților, a experienței și a nivelului de educație.
Modificările de tarif ca urmare a unei modificări a remunerației locatarului, a obligațiilor din contractele colective de muncă și a modificărilor legislației și reglementărilor sau ca urmare a acestora, cum ar fi legislația și reglementările fiscale și sociale, se transferă locatarului începând cu momentul acestor modificări și sunt datorate de către locatar în consecință, chiar dacă aceste modificări au loc pe durata unui contract de închiriere.
În cazul în care există o detașare pe o perioadă nedeterminată, astfel cum se menționează la articolul 13.1, iar părțile nu au convenit asupra perioadei de preaviz, se aplică o perioadă de preaviz de cel puțin zece zile calendaristice, cu excepția cazului în care lucrătorul are un contract de muncă temporară pe o perioadă determinată sau nedeterminată, caz în care se aplică o perioadă de preaviz de o lună și, respectiv, de trei luni.

CAPITOLUL 2B FURNIZAREA DE FORȚĂ DE MUNCĂ: SALARIZARE

Articolul 22 Aplicabilitatea dispozițiilor generale

Dispozițiile capitolelor 1 și 2 din prezentele condiții generale se aplică la punerea la dispoziție a lucrătorilor cu un contract de salarizare în sensul articolului 7:692 din Codul civil olandez, astfel cum este menționat la articolul 12.

Articolul 23 Obligația de informare a angajatorului în cazul salarizării

În cazul în care există angajări succesive, angajatorul trebuie să informeze corect și complet societatea cu privire la istoricul de angajare a forței de muncă la angajator. În cazul în care locatarul nu face acest lucru, costurile neprevăzute și eventualele daune-interese rezultate vor fi transferate locatarului.

Articolul 24 Rata de angajare în salarizare

Societatea utilizatoare datorează tariful de utilizare societății pentru furnizarea lucrătorului, cu excepția cazului în care se convine altfel. Taxa de utilizare este direct proporțională cu salariul datorat lucrătorului.
În conformitate cu articolul 8a din Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, forța de muncă are dreptul la cel puțin aceleași condiții de muncă ca și cele care se aplică angajaților angajați de către angajator, care lucrează în posturi egale sau echivalente. Fără a aduce atingere acestui lucru, se poate aplica un sistem de pensii adecvat.
Înainte de începerea detașării, angajatorul informează în scris întreprinderea cu privire la contractul colectiv de muncă sau la sistemul de remunerare care se aplică în întreprinderea sa, la regimul juridic inclus în acesta, la sistemul de pensii și, în plus, la toate condițiile de angajare (modificări provizorii ale) în temeiul acestui contract colectiv sau sistem de remunerare care sunt relevante pentru detașare, cum ar fi: salariile, orele suplimentare, plata continuă a salariului în caz de boală și regimul de concediu.
Modificările de tarif datorate modificării condițiilor de angajare, a obligațiilor din contractele colective de muncă și a modificărilor legislației și reglementărilor sau ca urmare a acestora, cum ar fi legislația și reglementările fiscale și sociale, se transferă angajatului din momentul în care au loc aceste modificări și sunt datorate de către acesta în consecință, chiar dacă aceste modificări au loc pe durata unui contract de închiriere.
În cazul în care un lucrător nu îndeplinește cerințele postului stabilite de angajator, iar angajatorul nu a jucat un rol în procesul de alocare (recrutare și selecție) a lucrătorului, angajatorul are dreptul de a notifica compania în termen de 4 ore de la începerea lucrului. În acest caz, locatarul este obligat să plătească societății cel puțin salariul cuvenit forței de muncă, la care se adaugă partea angajatorului din contribuțiile la asigurările sociale și din impozitul pe prime și obligațiile care decurg din contractul colectiv de muncă aplicabil/regula de recompensare.
În cazul în care există o detașare pe o perioadă nedeterminată, în sensul articolului 13.1, iar părțile nu au convenit asupra unei perioade de preaviz, obligațiile de plată ale angajatorului legate de detașare vor continua până la încetarea contractului de salarizare dintre societatea de salarizare și angajatul salariat. Societatea de salarizare va avea apoi dreptul de a (continua să) percepe de la locatar taxa de utilizare în conformitate cu modelul de lucru obișnuit sau preconizat al angajatului de salarizare.

CAPITOLUL 3 CONDIȚII DE ANGAJARE

Articolul 25 Aplicabilitatea dispozițiilor generale

Domeniul de aplicare al dispozițiilor cuprinse în capitolul 1 din prezentele condiții generale, mai precis articolele 1, 2, 3, 4.6, 5-11 și articolul 18, se aplică mutatis mutandis contractului de plasare a forței de muncă încheiat între agenția de plasare a forței de muncă și client.

Articolul 26 Remunerația și conținutul contractului de muncă

Onorariul pe care clientul îl plătește agenției de plasare a forței de muncă poate consta fie într-o sumă fixă prestabilită, fie într-un procent prestabilit din salariul anual brut cu normă întreagă oferit persoanei aflate în căutarea unui loc de muncă, plus indemnizația de concediu.
Cu excepția cazului în care se convine altfel în scris, onorariul menționat la alineatul (1) din prezentul articol este datorat numai în cazul în care plasarea unui loc de muncă a dus la încheierea unui contract de muncă sau a unui alt tip de raport de muncă, astfel cum se menționează la articolul 16 alineatul (2), cu o persoană aflată în căutarea unui loc de muncă selectată de agenția de plasare a forței de muncă. Onorariul se datorează, de asemenea, în cazul în care persoana aflată în căutarea unui loc de muncă selectată de agenția de plasare a forței de muncă urmează să presteze muncă pentru client într-un alt mod, de exemplu prin punerea la dispoziție.
Condițiile specifice în care firma de plasare a forței de muncă efectuează plasarea unui loc de muncă sunt stabilite în contractul de plasare a forței de muncă.
Orice element pro memoria va fi taxat pe baza unui calcul ulterior.

Articolul 27 Începerea raportului de muncă de către client cu persoana în căutarea unui loc de muncă

În cazul în care, pe durata mandatului de plasare a unui loc de muncă sau în termen de șase luni de la încetarea acestuia, clientul însuși (încă) încheie un contract de muncă sau o cooperare, astfel cum se menționează la articolul 16 alineatul (2), cu o persoană în căutarea unui loc de muncă selectată de agenția de plasare a forței de muncă, acesta datorează imediat agenției de plasare a forței de muncă onorariul convenit.