Przedsiębiorstwo: osoba fizyczna lub prawna, która dostarcza siłę roboczą najemcy w celu wykonania pracy pod nadzorem i kierownictwem najemcy, inaczej niż na podstawie umowy o pracę zawartej z najemcą.
Siła robocza: osoba fizyczna, która wykonuje lub będzie wykonywać pracę w służbie przedsiębiorstwa na rzecz i pod nadzorem oraz kierownictwem najemcy.
Najemca: osoba fizyczna lub prawna, której przedsiębiorstwo udostępnia pracowników w celu wykonania pracy pod jej nadzorem i kierownictwem, inaczej niż na podstawie umowy o pracę zawartej z najemcą.
Umowa o pracę tymczasową: umowa pomiędzy przedsiębiorstwem a zleceniodawcą, zawierająca szczegółowe warunki, na jakich pracownik zostaje udostępniony w celu wykonywania pracy na rzecz zleceniodawcy oraz pod jego nadzorem i kierownictwem.
Stawka najemcy: kwota za jednostkę czasu należna przedsiębiorstwu od najemcy za świadczenie pracy. Obejmuje ona koszt pracy, w tym koszty pracy, podatek od wynagrodzeń i składki na ubezpieczenie społeczne, a także marżę za usługi firmy.
Umowa o pracę tymczasową: umowa o pracę, na mocy której pracownik zostaje udostępniony przez przedsiębiorstwo zleceniodawcy w celu wykonania pracy na podstawie umowy o pracę zawartej przez przedsiębiorstwo ze zleceniodawcą, na rzecz i pod nadzorem oraz kierownictwem tego zleceniodawcy.
Umowa płacowa: Umowa płacowa jest umową o pracę tymczasową, w której nie dochodzi do nawiązania umowy najmu między przedsiębiorstwem a najemcą w kontekście zbliżenia podaży i popytu na rynku pracy, a przedsiębiorstwo jest uprawnione do udostępnienia siły roboczej innej osobie tylko za zgodą najemcy.
Agencja zatrudnienia: każda osoba fizyczna lub prawna, która pomaga klientowi, osobie poszukującej pracy lub obu tym osobom w poszukiwaniu odpowiednio pracy lub zatrudnienia, w celu nawiązania bezpośredniego umownego stosunku pracy między klientem a osobą poszukującą pracy.
Klient: każda osoba fizyczna lub prawna korzystająca z usług agencji zatrudnienia.

Umowa o pośrednictwo pracy: umowa między agencją zatrudnienia a klientem i/lub osobą poszukującą pracy w celu świadczenia usług wymienionych w ust. 8.
Układ zbiorowy pracy NBBU: układ zbiorowy pracy NBBU dla pracowników czasowych, który obowiązuje w przedsiębiorstwach będących członkami Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU).
Tam, gdzie w niniejszych warunkach ogólnych jest mowa o robotnikach, rozumie się przez to robotników płci męskiej i żeńskiej, a tam, gdzie mowa jest o nim i/lub o nim, rozumie się przez to jego lub ją.

Artykuł 2 Stosowanie niniejszych warunków

Niniejsze warunki obowiązują dla każdej oferty przedsiębiorstwa i każdej umowy najmu pomiędzy przedsiębiorstwem a najemcą, do której przedsiębiorstwo zadeklarowało zastosowanie niniejszych warunków, jak również dla wynikających z nich dostaw i usług wszelkiego rodzaju pomiędzy przedsiębiorstwem a najemcą, o ile strony nie odstąpiły od nich w formie pisemnej.
Najemca, który raz zawarł umowę na tych warunkach, wyraża milczącą zgodę na ich obowiązywanie w kolejnych umowach najmu zawieranych z firmą.
Wszystkie oferty, niezależnie od sposobu ich złożenia, są niezobowiązujące.
Firma nie jest związana ogólnymi warunkami najemcy w zakresie, w jakim różnią się one od niniejszych warunków.
Niniejsze ogólne warunki mogą być w każdej chwili zmienione lub uzupełnione. Zmienione ogólne warunki obowiązują następnie również w odniesieniu do już zawartych umów najmu, z zachowaniem terminu jednego miesiąca od pisemnego powiadomienia o zmianie.

Artykuł 3 Zawarcie umowy o pracę

Umowa najmu zostaje nawiązana przez pisemną akceptację ze strony najemcy lub przez faktyczne udostępnienie przez firmę pracy najemcy.
Szczegółowe warunki, na jakich pracownik jest udostępniany przez przedsiębiorstwo najemcy, zawarte są w umowie najmu.
Zmiana lub uzupełnienie Umowy Najmu wchodzi w życie dopiero po pisemnym potwierdzeniu jej przez spółkę.

Artykuł 4 Metoda fakturowania

O ile nie uzgodniono inaczej, faktury firmy opierają się na wypełnionej i zatwierdzonej przez najemcę karcie czasu pracy, stawce najemcy oraz wszelkich dodatkowych dopłatach i (nie)kosztach.
Najemca jest odpowiedzialny za prawidłowe, terminowe i kompletne wypełnienie oraz zatwierdzenie karty czasu pracy. Zatwierdzenie odbywa się poprzez (cyfrowy) podpis na karcie czasu pracy, chyba że uzgodniono inaczej. Najemca ponosi odpowiedzialność za wszelkie szkody poniesione przez przedsiębiorstwo, jeśli nie wypełni on należycie obowiązków wynikających z niniejszego paragrafu, w tym między innymi za karę administracyjną zgodnie z art. 18b ust. 2 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę i minimalnym dodatku urlopowym. Najemca jest zobowiązany w pełni zrekompensować to przedsiębiorstwu.
W przypadku rozbieżności między kartą czasu pracy przedłożoną przedsiębiorstwu a jej danymi zachowanymi przez najemcę, za prawidłową uznaje się kartę czasu pracy przedłożoną przedsiębiorstwu, chyba że najemca udowodni, że jest inaczej.
Jeżeli robotnik zakwestionuje dane ewidencji czasu pracy, przedsiębiorstwo może zafakturować liczbę przepracowanych godzin i inne wydatki zgodnie z oświadczeniem robotnika, chyba że wynajmujący udowodni, że stosowana przez niego ewidencja czasu pracy jest prawidłowa.
Jeżeli najemca nie przestrzega postanowień ust. 2 niniejszego artykułu, przedsiębiorstwo może podjąć decyzję o wystawieniu faktury najemcy na podstawie znanych mu faktów i okoliczności. Przedsiębiorstwo nie podejmie takiej decyzji, dopóki nie przeprowadzi w tej sprawie rozsądnych konsultacji z najemcą.
Najemca zapewni zapłatę faktur firmy bez żadnych potrąceń, upustów i kompensat w terminie 14 dni od daty wystawienia faktury.
Jeżeli przedsiębiorstwo posiada konto G, najemca może zwrócić się do przedsiębiorstwa o podjęcie konsultacji w sprawie możliwości wpłacenia przez najemcę procentu od zafakturowanej kwoty na odpowiednie konto, jak również w sprawie wysokości tego procentu. Tylko w przypadku osiągnięcia porozumienia można skorzystać z wyżej wymienionej możliwości.
Na pierwsze żądanie przedsiębiorstwa najemca dostarczy przedsiębiorstwu pisemne upoważnienie do obciążania kwotami faktur rachunku bankowego najemcy w drodze polecenia zapłaty w uzgodnionym terminie. Strony wykorzystają w tym celu formularz autoryzacji SEPA.

Artykuł 5 Warunki płatności

Tylko bezpośrednie wpłaty do firmy pracują w wyzwoleniu dla najemcy.
Niedopuszczalna jest jakakolwiek bezpośrednia wypłata lub przekazanie zaliczek przez najemcę na rzecz robotnika, niezależnie od przyczyny i sposobu jej dokonania. Takie płatności i postanowienia nie dotyczą przedsiębiorstwa i nie stanowią podstawy do jakiejkolwiek spłaty długu lub potrącenia.
W przypadku zakwestionowania faktury przez najemcę, musi on powiadomić o tym przedsiębiorstwo na piśmie w ciągu ośmiu dni od daty wysłania danej faktury, pod rygorem utraty prawa do zakwestionowania. Zakwestionowanie faktury nie zawiesza obowiązku zapłaty przez najemcę.
W przypadku braku zapłaty, opóźnienia w zapłacie lub niepełnej zapłaty przez przedsiębiorstwo użytkownika jakiejkolwiek należnej mu kwoty, przedsiębiorstwo użytkownika popada w zwłokę z mocy prawa ze skutkiem od daty wymagalności odpowiedniej faktury. Od tego momentu najemca jest również zobowiązany do zapłaty odsetek za zwłokę w wysokości ustawowych odsetek handlowych zgodnie z art. 6:119a holenderskiego kodeksu cywilnego od kwoty faktury na rzecz przedsiębiorstwa.
Wszelkie koszty, zarówno w sądzie, jak i poza nim, w tym koszty pomocy prawnej, poniesione przez firmę w wyniku niewywiązania się najemcy ze zobowiązań płatniczych, ponosi najemca. Pozasądowe koszty windykacji ponoszone przez przedsiębiorstwo, które będą obliczane od kwoty do ściągnięcia, zostaną ustalone na poziomie minimum 500,00 euro i co najmniej 15% kwoty głównej.
Jeśli sytuacja finansowa i/lub zachowanie płatnicze najemcy dają ku temu powód - w opinii przedsiębiorstwa - najemca jest zobowiązany do dokonania tego na pierwsze pisemne żądanie przedsiębiorstwa:
1. dostarczyć upoważnienie do obciążenia bezpośredniego, o którym mowa w art. 4 ust. 8 niniejszych warunków; i/lub
2. udzielać zaliczki; i/lub
3. zapewnić odpowiednie zabezpieczenie dla wypełnienia swoich zobowiązań wobec przedsiębiorstwa, na przykład w formie gwarancji bankowej lub zastawu. Wielkość wymaganego zabezpieczenia i/lub zaliczki jest proporcjonalna do wielkości odpowiednich zobowiązań najemcy.
Jeżeli najemca nie zastosuje się do żądania przedsiębiorstwa, o którym mowa w poprzednim ustępie, lub jeżeli odbiór nie powiedzie się, najemca popada w zwłokę z mocy prawa, bez konieczności zawiadomienia o zwłoce. Jeżeli najemca jest w zwłoce, spółka ma prawo zawiesić wykonywanie swoich zobowiązań wynikających z umowy najmu lub natychmiast rozwiązać całość lub część umowy najmu, bez konieczności wypłacania odszkodowania najemcy. W wyniku wypowiedzenia wszelkie roszczenia przedsiębiorstwa stają się natychmiast wymagalne.

Artykuł 6 Rozwiązanie

Jeżeli jedna ze stron nie wywiązuje się ze swoich zobowiązań wynikających z umowy najmu, druga strona ma prawo - oprócz postanowień umowy najmu - do rozwiązania umowy najmu w całości lub w części poza sądem za pomocą listu poleconego. Rozwiązanie następuje dopiero po pisemnym powiadomieniu strony naruszającej umowę o niewykonaniu zobowiązania i wyznaczeniu jej rozsądnego terminu na usunięcie uchybień, a strona naruszająca nie wywiązała się z tego obowiązku.
Ponadto jedna ze stron jest uprawniona, bez wymogu upomnienia lub zawiadomienia o zwłoce, do pozasądowego rozwiązania umowy najmu ze skutkiem natychmiastowym w całości lub w części listem poleconym, jeżeli:
1. druga strona składa wniosek o (tymczasowe) zawieszenie płatności lub przyznano jej (tymczasowe) zawieszenie płatności;
2. druga strona składa wniosek o ogłoszenie własnej upadłości lub zostaje ogłoszona jej upadłość;
3. przedsiębiorstwo drugiej strony zostaje zlikwidowane;
4. druga strona zaprzestaje swojej dotychczasowej działalności;
5. znaczna część aktywów drugiej strony zostanie zajęta bez winy którejkolwiek ze stron lub jeśli druga strona musi być w inny sposób uznana za niezdolną do wypełnienia swoich zobowiązań wynikających z umowy najmu.
Jeżeli w chwili rozwiązania najemca otrzymał już świadczenia w wykonaniu umowy najmu, może on rozwiązać umowę najmu tylko częściowo i tylko w odniesieniu do tej części, która nie została jeszcze wykonana przez spółkę lub na jej rzecz.
Kwoty, które przedsiębiorstwo zafakturowało najemcy przed rozwiązaniem w związku z tym, co już wykonało w ramach realizacji umowy najmu, pozostają mu w całości należne od najemcy i stają się natychmiast wymagalne w momencie rozwiązania.

Artykuł 7 Odpowiedzialność

Z zastrzeżeniem przepisów bezwzględnie obowiązującego prawa i z zachowaniem ogólnych standardów rozsądku i uczciwości, przedsiębiorstwo nie jest zobowiązane do wypłaty jakiegokolwiek odszkodowania za szkody niezależnie od ich charakteru, bezpośrednie lub pośrednie, wyrządzone pracownikowi, najemcy lub rzeczom lub osobom znajdującym się u najemcy lub osoby trzeciej, w związku z umową najmu, w tym za szkody spowodowane w wyniku
1. oddelegowanie siły roboczej przez przedsiębiorstwo do najemcy, nawet jeśli ta siła robocza okaże się nie spełniać wymagań stawianych jej przez najemcę.
2. jednostronne wypowiedzenie umowy agencyjnej, lub płacowej przez pracownika.
3. działania lub zaniechania siły roboczej, samego wynajmującego lub strony trzeciej, w tym zaciąganie zobowiązań przez siłę roboczą.
4. udzielanie pożyczek przez zatrudniającego siłę roboczą bez pisemnej zgody przedsiębiorstwa.
Wszelka odpowiedzialność firmy za jakiekolwiek bezpośrednie szkody będzie w każdym przypadku, za każde zdarzenie, ograniczona do:
1. kwota wypłacona z polisy ubezpieczeniowej firmy, lub;
2. jeśli przedsiębiorstwo nie jest ubezpieczone od danej szkody lub ubezpieczenie nie pokrywa (w całości), kwoty zafakturowanej przez przedsiębiorstwo. Jeśli kwota zafakturowana zależy od czynnika czasowego, odpowiedzialność jest ograniczona do kwoty zafakturowanej najemcy przez spółkę w miesiącu poprzedzającym roszczenie. W przypadku braku miesiąca poprzedzającego, decydujące znaczenie ma kwota, którą przedsiębiorstwo obciążyłoby lub obciążyło najemcę zgodnie z umową najmu w miesiącu, w którym nastąpiło zdarzenie powodujące szkodę.
Firma nie ponosi odpowiedzialności za szkody następcze, takie jak utrata zysku i utraconych oszczędności oraz za szkody pośrednie.
Najemca jest zobowiązany do zapewnienia odpowiedniego, kompleksowego ubezpieczenia od odpowiedzialności cywilnej za wszystkie bezpośrednie i pośrednie szkody, o których mowa w ust. 1 niniejszego artykułu.
W każdym przypadku najemca zabezpieczy przedsiębiorstwo przed wszelkimi roszczeniami robotnika lub osób trzecich o odszkodowanie za szkody, o których mowa w ust. 1 niniejszego artykułu, poniesione przez tego robotnika lub osoby trzecie.
Ograniczenia odpowiedzialności określone w ust. 1 i 2 niniejszego artykułu przestają obowiązywać w przypadku umyślnego działania lub rażącego zaniedbania ze strony przedsiębiorstwa i/lub jego personelu kierowniczego.
Przedsiębiorstwo jest zawsze uprawnione, o ile to możliwe, do naprawienia szkód spowodowanych przez najemcę. Obejmuje to również prawo przedsiębiorstwa do podjęcia środków w celu zapobieżenia lub ograniczenia szkód.

Artykuł 8 Siła wyższa

W przypadku wystąpienia siły wyższej po stronie firmy, jej zobowiązania wynikające z umowy najmu zostaną zawieszone na tak długo, jak długo trwa sytuacja siły wyższej. Siła wyższa oznacza wszelkie okoliczności niezależne od firmy, które trwale lub czasowo uniemożliwiają wypełnienie umowy najmu i które nie powinny być na jej ryzyko, ani z mocy prawa, ani zgodnie z normami rozsądku i uczciwości.
Gdy tylko w przedsiębiorstwie wystąpi sytuacja siły wyższej, o której mowa w ustępie 1 niniejszego artykułu, powiadomi ono o tym najemcę.
O ile nie zostało to już uwzględnione, siła wyższa obejmuje również: strajki, strajki okupacyjne, blokady, embargo, działania rządowe, wojnę, rewolucję i/lub inne podobne sytuacje, awarie zasilania, awarie linii komunikacji elektronicznej, pożar, eksplozję i inne kataklizmy, szkody spowodowane przez wodę, powódź, trzęsienie ziemi i inne klęski żywiołowe, jak również rozległe choroby personelu o charakterze epidemiologicznym.
Tak długo jak trwa sytuacja siły wyższej, zobowiązania firmy będą zawieszone. Zawieszenie to nie będzie jednak dotyczyło zobowiązań, do których siła wyższa nie ma zastosowania i które powstały już przed wystąpieniem sytuacji siły wyższej.
Jeżeli siła wyższa trwała przez trzy miesiące lub gdy tylko zostanie stwierdzone, że siła wyższa będzie trwała dłużej niż trzy miesiące, każda ze stron jest uprawniona do przedwczesnego rozwiązania umowy najmu bez zachowania okresu wypowiedzenia. Nawet po takim rozwiązaniu umowy najmu najemca jest zobowiązany do zapłaty na rzecz spółki należnych jej opłat, które dotyczą okresu przed wystąpieniem siły wyższej.
Przedsiębiorstwo nie jest zobowiązane do rekompensaty szkód poniesionych przez najemcę lub u niego w czasie trwania sytuacji siły wyższej, jak również nie jest do tego zobowiązane po rozwiązaniu umowy najmu, o którym mowa w ust. 5 niniejszego artykułu.

Artykuł 9 Poufność

Przedsiębiorca i użytkownik nie ujawnią osobom trzecim żadnych poufnych informacji o drugiej stronie, jej działalności i stosunkach, które zostały im przekazane zgodnie z ofertą lub umową najmu. Chyba że - i tylko wtedy - ujawnienie takich informacji jest konieczne dla prawidłowego wykonania umowy najmu lub są one ustawowo zobowiązane do ujawnienia.
Na wniosek zatrudniającego, firma zobowiąże robotnika do zachowania poufności w odniesieniu do wszystkiego, co stanie się dla niego znane lub znane podczas wykonywania pracy, chyba że robotnik będzie miał prawny obowiązek ujawnienia.
Najemca ma prawo do nałożenia na pracownika bezpośredniego obowiązku zachowania poufności. Najemca informuje przedsiębiorstwo o takim zamiarze i przekazuje mu kopię zapisów w tym zakresie.
Firma nie ponosi odpowiedzialności za grzywny, kary lub jakiekolwiek szkody poniesione przez najemcę w wyniku naruszenia poufności przez pracownika.

Artykuł 10 Prawo właściwe i sąd właściwy

Niniejsze warunki ogólne, zlecenia, umowy najmu i/lub inne umowy podlegają prawu holenderskiemu.
Wszelkie spory wynikające ze stosunku prawnego między stronami lub z nim związane będą w pierwszej instancji rozpatrywane wyłącznie przez sąd w obrębie okręgu, w którym spółka ma swoją siedzibę, chyba że bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa stanowią inaczej.

Artykuł 11 Przepisy końcowe

Jeżeli którekolwiek z postanowień niniejszych warunków jest nieważne lub zostało unieważnione, pozostałe postanowienia niniejszych warunków pozostają w pełnej mocy, a strony przeprowadzą konsultacje w celu uzgodnienia nowych postanowień, które zastąpią nieważne lub unieważnione postanowienia, uwzględniając w jak największym stopniu cel i znaczenie nieważnego lub unieważnionego postanowienia.
Przedsiębiorstwo jest uprawnione do przeniesienia swoich praw i obowiązków wynikających z umowy najmu na osobę trzecią. O ile nie uzgodniono inaczej na piśmie, Najemca nie jest uprawniony do przeniesienia swoich praw i obowiązków wynikających z umowy najmu na osobę trzecią.

ROZDZIAŁ 2 PODAŻ SIŁY ROBOCZEJ: INFORMACJE OGÓLNE

Artykuł 12 Świadczenie pracy

Pracownik faktycznie pracuje pod nadzorem i kierownictwem najemcy. Najemca zachowuje przy tym taką samą należytą staranność jak wobec własnych pracowników. Jako formalny pracodawca nie ma on wglądu w miejsce pracy i wykonywaną pracę, na podstawie której przedsiębiorstwo korzystające powinno zapewnić bezpieczne środowisko pracy.
Pracownik delegowany zawarł z przedsiębiorstwem umowę o pracę czasową zgodnie z art. 7:690 BW lub umowę o wynagrodzenie zgodnie z art. 7:692 BW. Decydujące znaczenie ma tu umowa o pracę pomiędzy przedsiębiorstwem a zleceniodawcą: jeśli przedsiębiorstwo nie pełni funkcji alokacyjnej w kontekście zlecenia (nie przeprowadza rekrutacji i selekcji) i istnieje wyłączność na delegowanie ze zleceniodawcą, wówczas jest to umowa o wynagrodzenie. Jeśli nie ma żadnej z powyższych sytuacji, to jest to umowa o pracę tymczasową.
Jeżeli przedsiębiorstwo i siła robocza zawarły umowę o pracę tymczasową, do stosunku prawnego między przedsiębiorstwem a zleceniodawcą stosuje się rozdział 2A niniejszych ogólnych warunków. Jeżeli przedsiębiorstwo i siła robocza zawarły umowę o wynagrodzenie, do stosunku prawnego między przedsiębiorstwem a zleceniodawcą stosuje się rozdział 2B niniejszych ogólnych warunków.
Najemca nie może, bez pisemnej zgody przedsiębiorstwa, wypożyczać wynajętej przez siebie siły roboczej osobie trzeciej w celu wykonywania pracy pod jej nadzorem i kierownictwem lub zlecać jej pracy za granicą. Naruszenie tego paragrafu będzie skutkowało tym, że przedsiębiorstwo będzie miało prawo do natychmiastowego zakończenia dostarczania siły roboczej i/lub umowy najmu, jak również do obciążenia najemcy za wszystkie wynikające lub związane z tym szkody. Najemca jest zobowiązany do wypłaty odszkodowania na rzecz przedsiębiorstwa w pełnej wysokości.

Artykuł 13 Treść, czas trwania i zakończenie dostarczania siły roboczej (sił roboczych)

Szczególne warunki, na jakich siła robocza jest udostępniana najemcy, zawarte są w umowie najmu. Oddelegowanie siły roboczej do najemcy zawierane jest na czas określony (początek i koniec oddelegowania są obiektywnie możliwe do określenia) lub na czas nieokreślony (koniec oddelegowania nie jest obiektywnie możliwy do określenia).
Najemca informuje przedsiębiorstwo o planowanym okresie, (tygodniowym lub co najmniej miesięcznym) czasie pracy i godzinach każdego delegowania, na podstawie których przedsiębiorstwo może określić charakter i czas trwania umowy czasowej lub umowy o pracę z pracownikiem.
Jeżeli po stawieniu się robotnika w miejscu pracy zatrudniający korzysta z jego oferty pracy przez okres krótszy niż trzy godziny, zatrudniający jest obowiązany zapłacić stawkę najmu za co najmniej trzy godziny na każde wezwanie, jeżeli:
1. uzgodniono wymiar pracy mniejszy niż 15 godzin tygodniowo, a godziny pracy nie są stałe; lub
2. jest umowa o dyżury zgodnie z art. 7:628a k.c.
Jeżeli pracownik został już wezwany, ale nie może wykonać pracy lub godziny pracy zostały dostosowane ze względu na szczególne okoliczności leżące po stronie najemcy, najemca powiadamia o tym przedsiębiorstwo co najmniej cztery dni przed terminem rozpoczęcia pracy. Jeśli zleceniodawca tego nie uczyni, a pracownik posiada umowę o pracę na wezwanie zgodnie z art. 7:628a BW, zleceniodawca jest zobowiązany do zapłaty stawki za liczbę godzin związanych z pierwotnym wezwaniem, w tym za godziny pracy.
Jeśli siła robocza posiada umowę o pracę na wezwanie zgodnie z § 7:628a holenderskiego kodeksu cywilnego, przedsiębiorstwo jest zobowiązane do złożenia siły roboczej oferty na stały zakres pracy z obowiązkiem ciągłej wypłaty wynagrodzenia po upływie dwunastu miesięcy, przy czym stały zakres pracy jest co najmniej równy średniemu zakresowi pracy w poprzednim dwunastomiesięcznym okresie. Jeśli oferta zostanie przyjęta przez siłę roboczą, stawka zatrudnienia będzie obliczana od ustalonego zakresu pracy, a nie od rzeczywistej liczby przepracowanych godzin.
Umowa najmu nie może zostać rozwiązana, dopóki praca jest świadczona na rzecz najemcy.
Tymczasowe zlecenie, o którym mowa w artykule 13.1, nie może zostać zakończone przedwcześnie. Jeżeli mimo to zleceniodawca wyrazi taką wolę, przedwczesne zakończenie zlecenia może nastąpić tylko pod warunkiem, że zobowiązania płatnicze związane ze zleceniem trwają do momentu upływu uzgodnionego czasu trwania zlecenia. Przedsiębiorstwo jest wówczas uprawnione do (dalszego) naliczania wynagrodzenia użytkownikowi zgodnie ze zwyczajowym lub oczekiwanym rytmem pracy pracownika do momentu upływu uzgodnionego okresu stażu, chyba że przedsiębiorstwo i użytkownik zawarli inne pisemne porozumienia.
Przedsiębiorstwo i najemca ustalą w umowie najmu okres wypowiedzenia w przypadku oddelegowania na czas nieokreślony, o którym mowa w artykule 13.1 . Jeśli nie uzgodniono okresu wypowiedzenia, obowiązuje okres wypowiedzenia, o którym mowa w artykule 21.6 lub 24.6 Ogólnych Warunków Handlowych.
Jeżeli zleceniodawca, o czym przedsiębiorstwo nie wie, odegrał rolę w procesie przydziału lub rekrutacji i selekcji siły roboczej, na mocy którego umowa o pracę tymczasową przekształca się w umowę o wynagrodzenie, stawka dla użytkownika zostaje ustalona z mocą wsteczną zgodnie z artykułem 24. W takim przypadku zleceniodawca jest zobowiązany do dalszego wypłacania stawki za czas pracy przez okres obowiązywania umowy o pracę nakładczą, zgodnie z ustaleniami między przedsiębiorstwem a siłą roboczą. Najemca może zaoferować sile roboczej umowę o pracę w celu zakończenia obowiązku ciągłego wypłacania wynagrodzenia. W przypadku pożądanego zakończenia oddelegowania firma dołoży wszelkich starań, aby zakończyć umowę o wynagrodzenie lub przesunąć siłę roboczą, w którym to przypadku wszystkie dodatkowe koszty zostaną przeniesione na najemcę.
W związku z obowiązkiem zawarcia umowy o pracę tymczasową na czas określony lub umowy o wynagrodzenie, przedsiębiorstwo może zwrócić się do zleceniodawcy, co najmniej pięć tygodni przed zakończeniem umowy o pracę tymczasową lub umowy o wynagrodzenie, z pytaniem, czy chce kontynuować delegowanie. W takim przypadku zleceniodawca jest zobowiązany do poinformowania w ciągu trzech dni o chęci kontynuowania delegowania. Brak terminowego lub nieprawidłowego poinformowania przedsiębiorstwa powoduje, że zgodnie z art. 7:668 ust. 3 holenderskiego Kodeksu cywilnego, zleceniodawca jest zobowiązany do zwrotu przedsiębiorstwu całości kosztów związanych z wynagrodzeniem pracownika.
Jeśli powodem wypowiedzenia jest spór z pracownikiem lub sytuacja konfliktowa, najemca musi w odpowiednim czasie poinformować o tym przedsiębiorstwo. Przedsiębiorstwo sprawdzi, czy spór lub sytuacja konfliktowa może zostać rozwiązana.
Jeżeli w trakcie delegacji nastąpi zamknięcie zakładu pracy lub dzień wolny od pracy, najemca informuje o tym przedsiębiorstwo w momencie zawierania umowy o pracę, aby mogło ono uwzględnić ten fakt przy ustalaniu warunków zatrudnienia. Jeżeli najemca tego nie uczyni, będzie on winien przedsiębiorstwu liczbę godzin uzgodnioną w umowie najmu, pomnożoną przez ostatnio obowiązującą stawkę najmu, za okres zamknięcia przedsiębiorstwa lub obowiązkowego dnia wolnego.

Artykuł 14 Obowiązki informacyjne pożyczkobiorcy

Najemca informuje przedsiębiorstwo w sposób terminowy, prawidłowy i kompletny o warunkach zatrudnienia, o których mowa w art. 21 lub 24 ogólnych warunków ex art. 12a Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, tak aby przedsiębiorstwo mogło ustalić wynagrodzenie siły roboczej.
Przedsiębiorstwo ma prawo skorygować z mocą wsteczną stawkę dla użytkownika i obciążyć nią najemcę, jeśli okaże się, że (jeden z) składników, o których mowa w art. 21 lub 24, został określony w sposób niepełny lub nieprawidłowy.
Jeżeli najemca zamierza udostępnić pracownikowi samochód, powinien niezwłocznie poinformować o tym przedsiębiorstwo. Tylko w porozumieniu z przedsiębiorstwem najemca uzgadnia z pracownikiem, że samochód może być prowadzony prywatnie, tak aby przedsiębiorstwo mogło uwzględnić to w swoim podatku od wynagrodzeń. Jeśli najemca tego nie uczyni, jest on zobowiązany do wyrównania wynikających z tego szkód, kosztów i konsekwencji (podatkowych) poniesionych przez przedsiębiorstwo.

Artykuł 15 Odpowiedzialność cywilna łańcuchowa za wynagrodzenie

Oprócz przedsiębiorstwa, najemca ponosi solidarną odpowiedzialność wobec pracownika za wypłatę należnego mu wynagrodzenia, chyba że najemca kwalifikuje się jako osoba nie ponosząca odpowiedzialności w odniesieniu do wszelkich niedopłat.
W celu wykazania swojej nierzetelności, najemca musi w każdym przypadku poinformować spółkę w odpowiednim czasie, w sposób prawidłowy i kompletny o warunkach zatrudnienia, o których mowa w artykule 21 lub 24 warunków ogólnych.
Przedsiębiorstwo jest zobowiązane wobec zatrudniającego do wynagradzania siły roboczej zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Artykuł 16 Nawiązanie (bezpośredniego) stosunku pracy przez pracownika najemnego z pracownikiem

Jeżeli najemca zamierza bezpośrednio zawrzeć umowę o pracę lub inny rodzaj stosunku pracy z pracownikiem, którego dostarczyło lub ma dostarczyć mu przedsiębiorstwo, niezwłocznie powiadamia o tym przedsiębiorstwo na piśmie. Następnie strony konsultują się w celu omówienia życzeń najemcy. Jako punkt wyjścia, najemca będzie winien przedsiębiorstwu rozsądne wynagrodzenie za usługi świadczone przez przedsiębiorstwo w związku z delegowaniem, rekrutacją i/lub szkoleniem siły roboczej, zgodnie z postanowieniami art. 9a, ust. 2 holenderskiej ustawy o pośrednictwie (Allocation of Labour Force Act).
Inny rodzaj stosunku pracy, o którym mowa w tym artykule, obejmuje:
1. umowa cesji;
2. prace kontraktowe;
3. udostępnienie pracownika najemcy przez osobę trzecią (np. inne przedsiębiorstwo) do wykonania tej samej lub innej pracy.
Najemca nie zawiera bezpośrednio umowy o pracę z pracownikiem, jeżeli pracownik nie rozwiązał ważnie umowy agencyjnej z zakładem pracy.
Najemcy zabrania się nakłaniania pracowników do zawarcia umowy o pracę lub innego rodzaju stosunku pracy z innym przedsiębiorstwem z zamiarem zatrudnienia pracowników za pośrednictwem tego innego przedsiębiorstwa.

Artykuł 17 Obowiązek opieki i odszkodowania Najemcy wobec przedsiębiorstwa

Najemca jest świadomy, że zgodnie z art. 7: 658 holenderskiego kodeksu cywilnego i obowiązującymi przepisami BHP ma obowiązek zapewnienia bezpiecznego miejsca pracy dla siły roboczej. Najemca zapewni pracownikom szczegółowe instrukcje, aby zapobiec szkodom, jakie mogą oni ponieść podczas wykonywania pracy. Najemca zapewni również pracownikom środki ochrony osobistej w niezbędnym zakresie oraz inne wymagane pomoce związane z wykonywaną pracą, które są zapewnione personelowi najemcy. Jeżeli zaopatrzenie jest zapewniane przez przedsiębiorstwo, to ma ono prawo obciążyć najemcę związanymi z tym kosztami.
Przed rozpoczęciem oddelegowania, zatrudniający przekazuje pracownikowi i przedsiębiorstwu niezbędne informacje o wymaganych kwalifikacjach zawodowych pracownika, jak również Inwentarz i Ocenę Ryzyka (RI&E), zawierające specyficzne cechy stanowiska pracy, które ma zostać obsadzone. Przed rozpoczęciem pracy pracownik musi mieć wystarczającą możliwość zapoznania się z jej treścią.
Najemca odpowiada wobec robotnika i spółki za, a w konsekwencji zobowiązany jest do naprawienia, wszelkich szkód poniesionych przez robotnika przy wykonywaniu pracy, chyba że szkoda jest w znacznym stopniu wynikiem umyślności lub świadomej lekkomyślności robotnika, wszystko z zastrzeżeniem postanowień art. 7.
Jeżeli podczas wykonywania pracy pracownik dozna obrażeń ciała skutkujących śmiercią, to zgodnie z art. 6:108 holenderskiego kodeksu cywilnego, wynajmujący jest odpowiedzialny wobec osób, o których mowa w tym artykule, oraz wobec przedsiębiorstwa za naprawienie szkody wyrządzonej tym osobom, chyba że szkoda jest w znacznym stopniu wynikiem działania umyślnego lub umyślnej lekkomyślności pracownika, przy czym należy przestrzegać przepisów art. 7.
Najemca zabezpieczy przedsiębiorstwo w całości przed wszelkimi roszczeniami wysuwanymi wobec przedsiębiorstwa w związku z nieprzestrzeganiem przez najemcę obowiązków, o których mowa w niniejszym artykule oraz zwróci przedsiębiorstwu w całości koszty pomocy prawnej z tym związane. Najemca udziela przedsiębiorstwu upoważnienia do przeniesienia swoich roszczeń, o których mowa w niniejszym artykule, na stronę lub strony bezpośrednio zainteresowane.
Najemca jest zobowiązany do zapewnienia odpowiedniego, kompleksowego ubezpieczenia od odpowiedzialności cywilnej za wszystkie bezpośrednie i pośrednie szkody, o których mowa w niniejszym artykule.

Artykuł 18 Identyfikacja i dane osobowe

Najemca ustala tożsamość pracownika na podstawie oryginału dokumentu tożsamości na początku delegowania pracownika. Najemca zakłada swoją dokumentację w taki sposób, aby można było wykazać tożsamość pracownika.
Firma i najemca traktują wszystkie dane osobowe pracowników przekazane im w ramach oddelegowania jako poufne i przetwarzają je zgodnie z przepisami ogólnego rozporządzenia o ochronie danych (GDPR) i innymi odpowiednimi przepisami dotyczącymi prywatności.
W zależności od zakresu odpowiedzialności i sposobu pracy strony zawierają umowy zgodnie z AVG i powiązanymi przepisami dotyczącymi prywatności, dotyczące między innymi wycieków danych, praw osób, których dane dotyczą, i okresów przechowywania. W przypadku wspólnej odpowiedzialności za przetwarzanie firma i firma użytkownika zawierają dalsze porozumienia dotyczące m.in. wykonywania praw osób, których dane dotyczą, i obowiązku udzielania informacji. Uzgodnienia te są określone we wzajemnych ustaleniach.
Najemca jest odpowiedzialny za przekazanie lub żądanie danych osobowych od firmy tylko wtedy i w takim zakresie, w jakim najemca jest uprawniony do ich przekazania lub żądania zgodnie z AVG.
Najemca zabezpieczy firmę przed wszelkimi roszczeniami kandydatów, pracowników, pracowników najemcy lub innych osób trzecich wobec firmy, w związku z naruszeniem przez najemcę przepisów AVG i innych przepisów dotyczących prywatności oraz zwróci związane z tym koszty poniesione przez firmę.

ROZDZIAŁ 2A PODAŻ PRACY: ZATRUDNIENIE TYMCZASOWE

Artykuł 19 Stosowanie przepisów ogólnych

Postanowienia rozdziałów 1 i 2 niniejszych ogólnych warunków mają zastosowanie do delegowania pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę tymczasową w rozumieniu artykułu 7:690 holenderskiego Kodeksu cywilnego, wymienionych w artykule 12.

Artykuł 20 Wybór pracowników

Pracownik jest wybierany przez firmę z jednej strony według jego cech i umiejętności, a z drugiej strony według wymagań dotyczących pracy przedstawionych przez zatrudniającego.
Wymagania niefunkcjonalne, które również (mogą) prowadzić do (nie)bezpośredniej dyskryminacji, m.in. ze względu na rasę, religię, płeć i/lub niepełnosprawność, nie mogą być ustalane przez zatrudniającego. W każdym przypadku, wymagania te nie będą honorowane przez firmę, chyba że zostaną postawione w kontekście polityki grupy docelowej, która jest dozwolona przez prawo, w celu promowania równego udziału w zatrudnieniu.
Jeżeli pracownik nie spełnia wymagań dotyczących pracy określonych przez zatrudniającego, zatrudniający ma prawo powiadomić o tym przedsiębiorstwo w ciągu 4 godzin od rozpoczęcia pracy. W takim przypadku zatrudniający jest zobowiązany do wypłacenia przedsiębiorstwu co najmniej wynagrodzenia należnego pracownikowi, powiększonego o przypadającą na pracodawcę część składek na ubezpieczenie społeczne i składki oraz wynikającego z układu zbiorowego pracy NBBU.
Firma może udostępnić siłę roboczą kilku najemcom.
W trakcie trwania umowy o pracę przedsiębiorstwo ma prawo złożyć propozycję zastąpienia siły roboczej, na przykład jeśli siła robocza nie jest już w stanie wykonywać pracy lub w związku z wdrażaną reorganizacją lub obowiązkiem przesunięcia pracowników. Wówczas wskaźnik zatrudnienia zostanie wyzerowany.

Artykuł 21 Stawka dla użytkownika w przypadku pracy tymczasowej

Najemca jest winien przedsiębiorstwu użytkownika stawkę za dostarczenie siły roboczej, chyba że uzgodniono inaczej.
Stawka wynajmu jest wprost proporcjonalna do wynagrodzenia należnego pracownikowi zgodnie z CAO dla Pracowników Tymczasowych NBBU. Wynagrodzenie siły roboczej i dodatki są ustalane przed udostępnieniem pracownika, a w razie potrzeby również w trakcie udostępniania, i są równe wynagrodzeniu porównywalnego pracownika zatrudnionego na takim samym lub równoważnym stanowisku u zleceniodawcy (tzw. wynagrodzenie równe wynagrodzeniu stałych pracowników pracodawcy-użytkownika).
Na wynagrodzenie najemcy składa się:
1. tylko obowiązująca płaca okresowa w skali;
2. stosowne skrócenie czasu pracy;
3. wszystkie dodatki za pracę w nieregularnych godzinach i/lub w (fizycznie) stresujących okolicznościach związanych z charakterem pracy. Przykłady obejmują (niewyczerpujące): nadgodziny, pracę w godzinach wieczornych, w weekendy i święta, pracę w systemie zmianowym, niskie i/lub wysokie temperatury, substancje niebezpieczne, pracę w zanieczyszczonym środowisku);
4. początkowy wzrost wynagrodzenia (od tego samego momentu co u zatrudniającego);
5. nieopodatkowane odpisy na wydatki;
6. czasopisma;
7. zwrot czasu podróży i/lub dojazdów związanych z pracą;
8. świadczenia jednorazowe;
Jeśli pracownika nie da się zaklasyfikować do struktury stanowisk u zatrudniającego, jego wynagrodzenie ustala się na podstawie rozmów przeprowadzonych przez firmę z pracownikiem i zatrudniającym. Uwzględnia się przy tym wymagane umiejętności związane z zajmowanym stanowiskiem, zakres obowiązków, doświadczenie i poziom wykształcenia.
Zmiany stawek w wyniku zmiany wynagrodzenia Najemcy, zobowiązań wynikających z układów zbiorowych pracy oraz zmiany lub w wyniku przepisów i regulacji prawnych, takich jak przepisy i regulacje podatkowe i socjalne, przechodzą na Najemcę ze skutkiem od momentu wystąpienia tych zmian i są mu odpowiednio należne, nawet jeśli zmiany te wystąpią w trakcie trwania umowy najmu.
W przypadku delegowania na czas nieokreślony, o którym mowa w art. 13.1, a strony nie uzgodniły okresu wypowiedzenia, obowiązuje okres wypowiedzenia wynoszący co najmniej dziesięć dni kalendarzowych, chyba że pracownik zawarł umowę o pracę tymczasową na czas określony lub nieokreślony, w którym to przypadku obowiązuje okres wypowiedzenia wynoszący odpowiednio jeden miesiąc i trzy miesiące.

ROZDZIAŁ 2B ŚWIADCZENIE PRACY: LISTA PŁAC

Artykuł 22 Stosowanie przepisów ogólnych

Postanowienia rozdziałów 1 i 2 niniejszych ogólnych warunków mają zastosowanie w przypadku świadczenia pracy na rzecz pracowników na podstawie umowy o pracę w rozumieniu art. 7:692 holenderskiego kodeksu cywilnego, wymienionych w art. 12.

Artykuł 23 Obowiązek informacyjny ciążący na najemcy w przypadku wypłaty wynagrodzenia

W przypadku kolejnych zatrudnień, najemca zobowiązany jest do prawidłowego i pełnego poinformowania przedsiębiorstwa o historii zatrudnienia siły roboczej u najemcy. Jeśli najemca tego nie zrobi, wynikające z tego nieprzewidziane koszty i ewentualne szkody zostaną przeniesione na najemcę.

Artykuł 24 Stawka za zatrudnianie przy rozliczaniu wynagrodzeń

O ile nie uzgodniono inaczej, przedsiębiorstwo użytkownika jest winne przedsiębiorstwu stawkę za dostarczenie pracownika. Stawka dla użytkownika jest wprost proporcjonalna do wynagrodzenia należnego pracownikowi.
Zgodnie z art. 8a ustawy Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs siła robocza ma prawo do co najmniej takich samych warunków pracy, jakie obowiązują pracowników zatrudnionych przez zleceniodawcę, pracujących na takich samych lub równorzędnych stanowiskach. Niezależnie od tego może obowiązywać odpowiedni system emerytalny.
Przed rozpoczęciem delegowania zatrudniający informuje przedsiębiorstwo na piśmie o obowiązującym w jego przedsiębiorstwie układzie zbiorowym lub systemie wynagradzania, zawartym w nim systemie statusu prawnego, systemie emerytalnym, a ponadto o wszystkich (przejściowych zmianach) warunkach zatrudnienia w ramach tego układu zbiorowego lub systemu wynagradzania, które są istotne dla delegowania, takich jak: wynagrodzenie, godziny nadliczbowe, kontynuacja wypłaty wynagrodzenia w czasie choroby i ustalenia dotyczące urlopu.
Zmiany stawek z powodu zmiany warunków zatrudnienia, zobowiązań wynikających z układów zbiorowych pracy oraz zmian w lub w wyniku przepisów i regulacji prawnych, takich jak przepisy i regulacje podatkowe i socjalne, są przenoszone na najemcę od momentu zaistnienia tych zmian i odpowiednio do tego najemca jest winien, nawet jeśli zmiany te wystąpią w czasie trwania umowy najmu.
Jeżeli pracownik nie spełnia wymogów pracy określonych przez najemcę, a najemca nie odgrywał roli w procesie przydziału (rekrutacji i selekcji) pracownika, najemca ma prawo powiadomić o tym przedsiębiorstwo w ciągu 4 godzin od rozpoczęcia pracy. W takim przypadku najemca jest zobowiązany do wypłacenia przedsiębiorstwu co najmniej wynagrodzenia należnego pracownikowi, powiększonego o przypadającą na pracodawcę część składek na ubezpieczenie społeczne i podatku od składek oraz zobowiązania wynikające z obowiązującego układu zbiorowego pracy/zasady wynagradzania.
Jeśli nastąpi oddelegowanie na czas nieokreślony w rozumieniu art. 13.1, a strony nie uzgodniły okresu wypowiedzenia, obowiązki płatnicze Najemcy związane z oddelegowaniem trwają do momentu rozwiązania umowy o pracę pomiędzy firmą płacową a pracownikiem płacowym. Firma płacowa będzie wówczas uprawniona do (dalszego) obciążania Najemcy opłatą za użytkowanie zgodnie ze zwykłym lub oczekiwanym wzorcem pracy pracownika płacowego.

ROZDZIAŁ 3 WARUNKI ZATRUDNIENIA

Artykuł 25 Stosowanie przepisów ogólnych

Zakres postanowień zawartych w rozdziale 1 niniejszych ogólnych warunków, a w szczególności art. 1, 2, 3, 4,6, 5-11 oraz art. 18, stosuje się odpowiednio do umowy o pośrednictwo pracy zawartej pomiędzy agencją zatrudnienia a klientem.

Artykuł 26 Wynagrodzenie i treść umowy o pracę

Wynagrodzenie należne agencji pośrednictwa pracy od klienta może składać się z ustalonej wcześniej stałej kwoty lub ustalonego wcześniej procentu rocznego wynagrodzenia brutto w pełnym wymiarze czasu pracy oferowanego osobie poszukującej pracy plus dodatek urlopowy.
O ile nie uzgodniono inaczej na piśmie, opłata, o której mowa w ustępie 1 niniejszego artykułu, jest należna tylko wtedy, gdy pośrednictwo pracy doprowadziło do zawarcia umowy o pracę lub innego rodzaju stosunku pracy, o którym mowa w artykule 16 ustęp 2, z osobą poszukującą pracy wybraną przez agencję pośrednictwa pracy. Opłata jest również należna, jeśli wybrana przez agencję pośrednictwa pracy osoba poszukująca pracy będzie wykonywała pracę dla klienta w inny sposób, na przykład poprzez udostępnienie.
Szczegółowe warunki, na jakich pośrednik pracy realizuje pośrednictwo pracy, określa umowa o pośrednictwo pracy.
Ewentualne pozycje pro memoria będą naliczane na bieżąco.

Artykuł 27 Nawiązanie stosunku pracy przez klienta z poszukującym pracy

Jeżeli w trakcie trwania zlecenia pośrednictwa pracy lub w ciągu sześciu miesięcy od jego zakończenia klient sam (nadal) zawrze umowę o pracę lub współpracę, o której mowa w art. 16 ust. 2), z wybranym przez agencję pośrednictwa pracy poszukującym pracy, jest on niezwłocznie zobowiązany do zapłaty agencji pośrednictwa pracy uzgodnionego wynagrodzenia.